근로의 권리의 내용

 근로의 권리의 내용

   1. 국가의 고용증진의무

        헌법 제32조 제1항 제2문 전단 "국가는 사회⋅경제적 방법으로 근로자의 고용증진에 노력하여야 한다."

   2. 해고의 제한

        (1) 학설

             1) 부정설

             2) 긍정설 (多) - 기본권의 제3자효와 근로의 권리의 성립배경에 비추어 긍정한다.

                            → 근로자는 부당하게 해고되지 않도록 법적 장치를 강구해 줄 것을 국가에 요구할 수 있고

                               국가는 사용자에 의해 부당하게 해되지 않도록 근로자를 보호할 의무가 있다.

        (2) 근로기준법

              1) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

              2) 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의

                 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 제84조에 따라

                 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

              3) 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

                 - 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병

              4) 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고

                 성실히 수행하여야한다. (기존 부속법령집엔 60일로 적혀있음)

              5) 해고를 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다.

              6) 해고예고의 적용 제외

                 ① 일용근로자로 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

                 ② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

                 ③ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

                 ④ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

                 ⑤ 수습 사용 중인 근로자

        [헌판] 해고의 정당한 이유 (05)

                 직무능력이 부족, 노무도급을 곤란하게 하는 질병, 사업상의 기밀누설의 가능성, 무단결근 지각 조퇴,

                 근로제공의 거부, 불완전급부, 특정 신조나 사상과 밀접히 연관된 소위 경향사업에 있어서

                 근로자가 이러한 경향성을 상실한 경우 등이 일반적으로 정당한 이유에 해당

   3. 적정임금의 보장

      (1) "국가는 적정임금의 보장에 노력해야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다."

      (2) [대판] 파업시 임금을 지급하여야 하는 가?

             '무노동⋅무임금의 원칙' - 임금 = 교환적 부분 + 생활보장적 부분

             → '무노동 완전무임금원칙' - 임금은 모두 근로의 대가이므로 생활보장적 임금이란 없다.

                "임금을 사실상 근로를 제공한데 대해 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는

                 생활보장적 부분으로 2분할 법적 근거가 없다."

      (3) 퇴직금의 성격 = 공로보상 + 생활보장 + 임금후불

      (4) 헌재판례

            1) 근로자 퇴직금전액에 대하여 담보물권보다 우선변제권 인정 → 담보물권의 본질적 내용을 침해(불합치)

                ∵ 퇴직금일부에 대한 우선변제권 인정은 합헌이고, 그 범위는 국회에서 정할 사항이다.

            2) 근로자의 임금채권 우선변제 제도를 신설하면서, 법 시행 전에 설정된 담보물권과의 관계에서

               소급효를 인정하는 규정을 두지 않은 것 (합헌)

            3) 임금 및 퇴직금채권의 단기소멸시효 3년 (합헌)

                ∵ 기업거래의 안전과 법적 안정성

            4) 퇴직금미지급에 대한 형사처벌 - 14일 내 지급 (합헌)

                ∵ 근로자의 생활의 안정을 위해

        

   4. 최저임금제 실시

      (1) 최저임금의 결정 - 최저임금심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 결정한다. (8月 5日까지 결정)

      (2) 최저임금제는 모든 사업 또는 사업장에 적용 (근로기준법은 원칙적으로 5인 이상의 사업장에 적용)

      (3) 내용

            1) 최저임금액이상의 임금을 지급하여야 한다.

            2) 최저임금을 이유로 종전임금수준을 저하시켜서는 안 된다.

            3) 최저임금에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 미달되는 부분에 한하여 무효로 된다.

               → 이것이 단체협약에 의한 것이건, 근로자의 승인을 받은 것이더라도 유효하지 않다.

   5. 근로조건기준의 법정주의

      (1) 헌법 제32조 제3항  "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다."

          → 근로조건의 최저기준을 근로기준법에 규정 (사적자치의 원칙을 보완)

      (2) 근거 [헌판]

           "인간의 존엄성에 관한 판단기준도 사회경제적 상황에 따라 변화하는 상대적 성격을 띠는 만큼 그에

            상응하는 근로조건에 관한 기준도 시대상황에 부합하게 탄력적으로 구체화하도록 법률에 유보한 것이다."

      (3) 내용

            근로기준법위반의 근로계약내용은 무효이고, 무효가 되는 부분은 근로기준법에 정한 기준에 따른다.

        

  6. 여성근로자의 보호와 차별대우의 금지

      (1) "여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용⋅임금 침 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다."

      (2) 남녀고용평등법

            1) 모집⋅채용⋅정년⋅퇴직⋅해고에 있어서 남녀차별금지

            2) 동일가치의 노동에 동일임금 지급

            3) 혼인퇴직제는 무효

        

  7. 연소자의 근로에 대한 특별보호

      (1) "연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다."

      (2) 근로기준법

           1) 15세 미만인 자는 원칙적으로 근로자로 사용하지 못하고,

              18세 미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해⋅위험한 사업에 사용하지 못한다.

              그러나 18세 미만자의 동의가 있는 경우에는

              오후10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시킬 수 있다.

              (임산부, 18세 미만자 원칙 심야, 휴일근무 不可)

           T) 18세 미만인 자는 본인이 동의하더라도 사용자가 노동부 장관의 인가를 얻지 못하면 야간작업과 휴일근무

              를 할 수 없다?

              (O)  ☞ 18세 미만자는 원칙적으로 오후 10시 ~ 오전 6시까지 사이와 휴일에 근로시키지 못한다.

                      그러나 18세 미만자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 가능하다.

           2) 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간

                - 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하지 못한다.

                → 합의 - 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장 可

           3) 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

           4) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.

   8. 국가유공자 등의 우선적 근로기회 보장

      (1) "국가유공자⋅상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를

           보장받는다." 

           → 보훈의 한 방법을 예시한 것이다. (이는 고귀한 희생의 정당한 보상이고 시혜적인 것이 아니다.)

      (2) 우선적 근로기회보장을 넘어서 우선보직, 우선승진의 시행에 관한 입법의무까지 도출하는 것은 아니다.

   * 근로의 권리  - 보기클릭